«Мы нашли свою модель подготовки кадров»

Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда побуждает работодателей искать свои пути подготовки специалистов.

27 Ноября 2018 09:30 Автор: Татьяна Шестакова
«Мы нашли свою модель подготовки кадров», образование, подготовка кадров, дуальное обучение, СарыаркаАвтоПром, Аллюр, автопром

О дуальном обучении, пользе госпрограмм и многом другом говорим с руководителем Корпоративного университета ТОО «СарыаркаАвтоПром» АО «Группа компаний «Аллюр», Людмилой Олкинян.

Людмила Юрьевна, ваша компания одна из первых в Костанайской области начала внедрять дуальное обучение. Почему пошли этим путём?

– Наша компания занимается автомобилестроением, и это направление новое для Казахстана. Никто раньше не готовил специалистов автопрома, знания которых включают различные технологии производства, в том числе сварки и окраски кузова, сборки машины. Раньше, когда на площадках ТОО «СарыаркаАвтоПром» велась только крупноузловая сборка, квалификации слесаря механосборочных работ было достаточно для работы на линии. Таких специалистов уже давно готовят местные колледжи. Но в 2013 году мы запустили мелкоузловую сборку. Первые три года переобучали наших сотрудников, отправляя их на стажировку в зарубежные компании. Но это было неэффективно: люди могли сменить место работы по самым разным причинам.

Тогда мы стали разбираться, что такое дуальная система обучения, искать свой путь решения кадрового вопроса. Тем более что президент объявил о внедрении дуального обучения. В итоге мы создали центр обучения, через который за несколько лет прошли все наши работники. Параллельно мы начали заключать договоры на дуальное обучение. Процесс шёл активно, в какой-то момент мы насчитали более 50 таких соглашений, по которым 60 процентов учебного времени студенты должны были находиться на практике и лишь 40 процентов – на теоретических занятиях в стенах колледжа.

Какой процент из этих договоров действительно работает?

– Сегодня значительный. Но поначалу в колледжах не было необходимых нам учебных программ. Пришлось готовить своих специалистов к тому, что они будут преподавать теорию. Они свои знания, которые получили в рамках зарубежных стажировок и работы с зарубежными специалистами в наших цехах, стали преобразовывать в лекции и учебные программы. Нам пришлось пойти по этому пути, внедряя в учебные программы колледжей наши технологии.

Мы не можем говорить, что система внедрена и всё идеально. Дуальная система обучения не скорый процесс. Но она с каждым годом становится более эффективной. Чтобы эта модель обучения заработала, должно быть взаимное движение. Предприятие должно быть заинтересовано, потому что учебные заведения самостоятельно не справятся. Работодателю нужно открывать центры обучения, или, как раньше их называли, учкомбинаты. У студентов должна быть возможность проходить практику или стажировку, не отвлекая от работы действующих работников. Значит, необходимо развивать учебную инфраструктуру: создавать классы, разрабатывать стенды. Сами колледжи и вузы также должны быть готовы к изменениям: внедрению нужных работодателю модулей, трансформации, изменению учебных программ.

Преподавательский резерв

Можно ли говорить о том, что вы нашли свою модель подготовки специалистов?

– Если говорить о студентах, то нашли. Мы доросли до того, что открыли на базе предприятия базовую кафедру Костанайского социально-технического университета. Для преподавания привлекаем наших специалистов. Сегодня студенты кафедры трижды в неделю на нашей базе проходят теорию и практику по технике и технологии машиностроения, энергетике и электрооборудованию.

Сегодня занимаемся наполнением нашей модели работы содержанием – разработаем методические пособия, потому что учебников по технологии сварки и окраски кузова нет. Нам необходимо продолжать развивать инфраструктуру, чтобы студенты не мешали производственному процессу.

Тем не менее, у нас остаётся проблема с преподавателями. Большинству учебных заведений нужно трансформировать знания и компетенции своих педагогов. Я уверена, что люди, которые преподают теорию, должны быть на производстве, проходить стажировки. Получается, что теми знаниями, что студенты получают на производстве, преподаватели не обладают. Поэтому учителям необходимо повышать квалификацию. У нас уже был на стажировке Астанинский политехнический колледж, КСТУ, Рудненский индустриальный институт. Мы для преподавателей специально разрабатываем программы стажировки.

Неужели со всеми вузами и колледжами вы работаете по одному лекалу?

– Нет, с каждым налаживаем свою систему сотрудничества, удобную и нам, и учебному заведению. Совместно с КСТУ мы открыли базовую кафедру. Это наше самое значимое достижение. С помощью этой кафедры, где сегодня обучается 50 человек, развиваем систему дуального обучения.

В магистратуре Костанайского государственного университета учились наши сотрудники, которые сегодня преподают в колледжах и вузах. Это сотрудничество у нас работает в рамках подготовки кадров по программе индустриально-инновационного развития. Есть и обратное движение, когда педагоги вуза заходят к нам на магистерские стажировки по таким направлениям, как сельхозмашиностроение, автомобилестроение, мехатроника, робототехника.

Рудненский индустриальный институт, хотя и не готовит кадры специально для автопрома, всё равно отправляет к нам на практику студентов технических специальностей. Проводили мы практико ориентированные занятия и для Костанайского инженерно-экономического университета.

Если говорить о колледжах, то костанайский высший политехнический одним из первых в области начал работать с нами по системе дуального обучения. Они ещё три года назад здесь открыли специальность «технология машиностроения». Преподают дисциплину наши работники. Штатными преподавателями стали наши специалисты и в профессиональном технологическом колледже. С автодорожным колледжем также тесно работаем – студенты проходят у нас практику. Часто оплачиваемую.

Сколько сотрудников компании вы обучили и переобучили в рамках дуального обучения?

– Пока это небольшое число людей. Более или менее эффективно программа работает всего два года, и первую волну специалистов стоит ждать в 2019 году. Внутренние курсы повышения квалификации на базе нашего центра прошли все сотрудники. К примеру, в течение трёх первых месяцев работы в период испытательного срока сотрудники проходят обучение по одной из трёх специальностей: слесарь механосборочных работ, сварщик контактной сварки и маляр по окраске автомобиля. По окончании каждый получает документ с присвоением квалификации и разряда. Сегодня мы дорабатываем систему, будем аналогичные программы внедрять по другим специальностям.

Государственный фактор

Масштабно работаете. Вы также активно используете возможности госпрограмм по обучению и переобучению специалистов.

– В программе продуктивной занятости участвуем второй год. Для того чтобы получить право учить, прошли мониторинг Палаты предпринимателей и вошли в реестр компаний, осуществляющих подготовку по госпрограмме. Важно, что Палата предпринимателей активно включается в процесс по подготовке кадров. Они очень много сделали для того, чтобы бизнес услышали госструктуры в плане подготовки кадров. Очень многие изменения на нашем предприятии мы внедрили именно благодаря поддержке НПП.

В рамках госпрограммы в прошлом году набрали три группы: слесарь механосборочных работ, сварщик машинно-контактной сварки и маляр по окраске автомобиля. Всего к нам пришли 48 человек, из которых 37 завершили обучение. Это прекрасная программа, которая даёт людям возможность переобучиться и найти работу.

Что вы можете предложить для повышения эффективности этого инструмента подготовки специалистов?

– Не все, кто приходит из Центра занятости, ориентированы на то, чтобы обучиться и трудоустроиться. Есть те, кто переходит с одних курсов на другие. Есть те, кого мы не можем принять на работу в силу разных причин: состояние здоровья, социальная адаптация и прочее. Когда мы набираем на эти курсы, то не можем провести полную проверку. В прошлом году из всех, окончивших наши курсы, мы трудоустроили у себя лишь 40 процентов. Часть не взяли именно по вышеозвученным причинам.

Считаю, что программа должна быть максимально ориентирована на трудоустройство. Думаю, здесь необходимо привлекать бизнес. Мы можем, например, набирать группу, но с самого начала брать только тех, кого железно примем на работу после завершения обучения.

Высший пилотаж

Ваш центр обучения получил статус Корпоративного университета, в рамках которого запустили курсы повышения квалификации для руководящего состава. Вас не устраивает качество менеджмента на предприятии?

– Мы регулярно проводим анализ, через опросы оцениваем текущую ситуацию, проблемные вопросы. Так, мы получили низкую оценку управленческих навыков некоторых руководителей со стороны подчинённых. То есть когда-то рядовой сотрудник пошёл на повышение, достигнув личного успеха. Это высококлассные специалисты, но, к сожалению, часто без лидерских навыков. Не все могут вдохновить, мотивировать своих подчинённых. Мы поняли, что нужны курсы управленческого менеджмента для наших работников. Нам важно развивать управленческие компетенции. Это ведь в том числе идеологическая работа. В прошлом году впервые провели школу практического менеджмента. Преподавателей выбрали из числа наших топ-менеджеров.

Уже сегодня мы видим, что в рамках этого проекта будем запускать работу корпоративного психолога. Выявили, что порой подразделения друг друга не слышат. И это проблема не только нашей компании, а многих крупных предприятий. Поэтому по конкретным вопросам будем формировать группы и прорабатывать болевые точки. Сложность лишь в том, что на рынке труда нет корпоративных психологов. Эта ниша свободна.

Мы сейчас будем готовить для себя необходимых спикеров. Нам нужны внутренние тренеры. Конечно, можно приглашать их, но, когда человек возвращается с семинара, наваливается рутина и все замечательные планы по улучшению работы твоего сектора откладываются в долгий ящик. Когда есть свои тренеры, то эти тренинги регулярны и доступны. При такой схеме работы изменения происходят быстрее.

А рынок труда? Неужели нет готовых кадров?

– На рынке труда кандидаты есть, но руководителю нужно создавать свою команду. Это бесконечный процесс обучения. Руководители в прокачке должны быть постоянно.

Какие они управленцы нового формата?

– Это люди, которые умеют делать бизнес, качественный продукт. Но получение прибыли не должно быть самоцелью. Считаю, сегодня бизнес может быть успешен при условии хорошего идейного содержания: улучшение процессов, жизни людей, окружающей среды. Я бы назвала это бизнесом с внутренним человеческим содержанием, с идеей, чем-то большим, чем просто желание заработать. В таком случае можно говорить о мотивированном труде, который, как показывает практика, более эффективен и качественен.

Татьяна Шестакова

На правах рекламы